El grupo de trabajo sobre sucesión empresarial del Congreso Summind 2025, liderado por Ander Hilario, managing director de Fidelis Capital Partners, abordó uno de los temas más sensibles del sector: el relevo generacional. Durante la sesión, los participantes compartieron sus experiencias, temores y soluciones para asegurar la continuidad de sus negocios familiares. El mensaje principal fue unánime: sin planificación, comunicación ni profesionalización, el legado corre riesgo de desaparecer.
Un debate práctico sobre un reto estructural
La sesión, concebida para ofrecer aprendizajes reales y aplicables, se estructuró en dos bloques: una primera parte donde los asistentes compartieron su situación actual y los principales desafíos que enfrentan, y una segunda mitad dedicada a analizar un caso práctico —Ferretería Industria Martínez (nombre ficticio)—, ejemplo de una empresa familiar que atraviesa el proceso de sucesión.
El diagnóstico fue claro: la sucesión se ha convertido en uno de los grandes retos estructurales del suministro industrial español, especialmente en un contexto en el que gran parte de los propietarios supera los 60 años y muchas compañías aún no cuentan con un plan definido.
Las inquietudes de un sector en transición
Los participantes reflejaron la realidad de cientos de negocios familiares del sector. Uno de los principales problemas detectados fue el conflicto de visiones entre generaciones: fundadores que no sueltan el control frente a hijos o hijas con ideas nuevas, pero sin margen de decisión. También se repitió la preocupación por la falta de herederos interesados, una situación cada vez más común en las empresas de tercera y cuarta generación.
Otros asistentes señalaron el temor a gestionar el traspaso de poderes sin generar tensiones internas, o el riesgo de desaparición en el caso de compañías unipersonales sin sucesión. En estos casos, se planteó la venta parcial o total a empleados o a otras empresas como alternativa viable para preservar el empleo y la marca.
Además, se puso de relieve la dificultad de convivencia entre generaciones, donde padres, hijos y en algunos casos nietos comparten la gestión del negocio con estilos y valores distintos.
De la experiencia, las claves para avanzar
A partir del intercambio de experiencias, los participantes se dividieron en dos grupos: empresas que ya habían superado o iniciado el relevo, y aquellas que aún no lo habían abordado. Las conclusiones coincidieron en que la continuidad es posible, pero exige método y previsión.
Entre las empresas más avanzadas, las cuatro claves comunes fueron:
- Planificación y anticipación. Iniciar el proceso con tiempo, antes de que las circunstancias obliguen a hacerlo.
- Delegación real y definida. Establecer funciones claras para cada miembro, especialmente en los casos con varios herederos.
- Comunicación oficial. Formalizar la sucesión con una fecha y una comunicación interna que legitime al nuevo responsable.
- Resolución profesional de conflictos. Contar con estructuras de gobierno —como un consejo familiar o asesor externo— que actúe como árbitro en los momentos de tensión.
Por otro lado, quienes se encuentran en la fase inicial del proceso identificaron cuatro retos prioritarios:
- Valorar adecuadamente la empresa y sus activos.
- Profesionalizar la gestión y reducir la dependencia del fundador.
- Impulsar la formación técnica y empresarial de los sucesores.
- Definir si desean continuar o, por el contrario, preparar la compañía para su venta o integración.
El protocolo familiar, la herramienta decisiva
El consenso final fue unánime: el protocolo familiar es el instrumento más eficaz para preservar el legado sin comprometer el futuro. Este documento permite fijar reglas claras sobre la entrada y salida de familiares, los criterios de toma de decisiones y la estructura de gobierno.
Hilario subrayó la necesidad de separar la propiedad de la gestión, evitando que las emociones contaminen las decisiones empresariales. Asimismo, destacó la importancia de contar con asesoría legal y transaccional especializada, capaz de acompañar a las familias en la planificación de herencias, valoración de activos y diseño del modelo de sucesión.
La sesión concluyó con un mensaje de esperanza: aunque muchas empresas pequeñas están desapareciendo por falta de relevo, también emergen nuevos modelos de continuidad basados en la profesionalización, la integración y la visión a largo plazo.
Como recordaron varios participantes, el verdadero legado no es el apellido en la fachada, sino la capacidad de asegurar que la empresa siga viva cuando llegue la siguiente generación.
